Мотивация на персонала

Автор: Росица Димова

В съвременните условия на ускорен научно-технически прогрес все повече се утвърждават някои нови моменти в концепцията за производителността на труда. Представите за производителността само като съотношение между произведено и вложено, т.е. продукт/разходи се смята за закостеняла и неправилна. Производителността се определя като продукт на съзнанието, което търси непрекъснато подобряване на това, което вече съществува. Производителността на труда се третира като начин на мислене. Това е мисловност на прогреса, на постоянното подобряване на вече съществуващото. Това е вярата в човешкия прогрес. В този смисъл производителността все повече се възприема като съотношение резултат/разходи.

Важно значение за повишаване на производителността на труда има и взаимодействието между условията и факторите. Както условията въздействат върху факторите, така и фактите въздействат върху промяната на съответните условия. Широката технологична основа на съвременното производство като фактор в промишленото развитие взема под внимание важната роля на технологията от гледна точка на нейното взаимодействие с човешките ресурси. В общоприетия смисъл технологията се свързва с машините (хардуер). Но хардуерът не може да функционира без човешки „вход“. Понятието технология става пълноценно само, ако включва и ролята на човешкия елемент. В специалната литература взаимодействието между хардуера и човешкия елемент (социалната организация) се дефинира като „хумануер“ – термин, който дава по-широк и практически смисъл на технологията. Доказано е, че дори и при еднакви технологии равнището на производителността на труда значително се различава в отделните страни. До голяма степен това се дължи на отношението на хората към технологията и на адаптирането им към нея. Технологията може да бъде взаимствана от друга страна, но работната етика – не може. Тя трябва да бъде развита на самото място. Въпреки, че човешките същества без машините са по-малко производителни, движещата сила зад машините са именно човешките същества. Повишаването на производителността на труда трябва да се постигне чрез хората.

Ефективността на човешкия ресурс има три измерения: умение, мотивация и адаптивност. Даден работник може да е умел и мотивиран, но той няма да бъде полезен, ако не е в състояние да се адаптира към необходимите изменения в производствените условия. Следователно от съществено значение е да се благоприятства за тези критично важни характерни черти на работната сила.

          Подпомагане на мотивирането на работниците е важна задача на ръководствата на фирмите.

          Мотивацията е процес на доброволно взето решение от индивида за определено целенасочено действие или бездействие при определена ситуация. Тя има субективен характер и зависи от личната преценка. Начина по който тя влияе върху индивида, начина по който се поднася, външната среда и т.н.

Ето защо мотивацията определя поведението на персонала в трудовия процес, физическото и интелектуално участие в него, желанието да се трудят точно в тази фирма и колектив а не в друга. Именно такива мотиви работодателя трябва да подбере за да постигне максимално висока производителност. Всичко това представлява мотивационния процес целящ създаване на такава социално икономическа организационна среда в предприятието, която да накара работници и служители да изберат това трудово поведение, което е предначертано от фирмената политика.

От всичко до тук следва, че в основата на омтивационния процес стоят човешките потребности. Те са критерия, мотивът който води всеки индивид при взимане на конкретно решение за дадена ситуация, а също така и от дайността на работодателя за мотивиране на определено поведение.

Да управляваме означава да въздействаме върху група подчинени (персонал на фирмата; сътрудници в отдела, който ръководим; работници в звеното, което ръководим) във всяка ситуация с оглед съвместното постигане на предварително поставени цели.

Като управляващи ние сме подбрали сътрудниците си; изяснили сме си целите и задачите в контекста на целите и задачите на нашата фирма; пренаредили сме общата задача на персонални задачи и сме делегирали правомощия и отговорности на сътрудниците си; координираме общата работа; мотивираме екипа си; контролираме; оценяваме и заплащаме според приноса и резултатите. Към тези важни задължения на мениджъра се добавя и задължението да провежда политика за охраняване на здравето и сигурността на човешките ресурси.

Следенето на условията на труд се извършва от вишото ръководство. Това задължение се наложило през годините като важно обстоятелство за мениджърите. Здравеопазването и охраната на труда е залегнало в нормативните актове на всички демократични държави. В България тези отношения между работник и работодател са регламентирали в Закона за здравословните и безопасни условия на труд. Този закон изисква от съвременните мениджъри да обръщат достатъчно внимание и да са информирани върху следните случаи:

• Намаляването на излишния риск за живота и здравето на работника;
• Намирането на най-точните условия на труд към съответния човек за да се избегне вредното влияние върху неговото здраве до колкото е възможно;
• Подмяна на опасната работа, опасното оборудване и инструментариум с по-безопасни;
• Прилагане на единни действия за превантивност;
• Достъп на всеки работник до нужната информация за извършваната от него опасна за здравето му работа;
• Обозначаване на опасните места в производството за да не се получат неприятни инциденти с хора недостатъчно запознати с технологията;

Основна управленска задача в организацията е да се мотивират хората да се подбуждат към ефективна работа и използване на собствения си потенциал.

Практиката на много фирми показва, че постигането на целите на организацията до голяма степен зависи от човешкия фактор и в много случаи, именно той определя нейната успешна или неуспешна реализация в бизнеса.

Човешките ресурси се отличават със своята уникалност и неповторимост. Те са тези, които произвеждат, планират, организират и контролират стопанската дейност на дадена организация.

Само пригодните и мотивирани за труд хора възприемащи целите на фирмата като свои лични цели биха подобрили ефективността на дейността й и спомогнали за нейния просперитет.

Проблемът за мотивацията на персонала е нов за нашите икономически условия, но в бъдеще ще придобива все по-голяма популярност.

Актуалността и важността на проблема произтича от факта, че той застава пред ръководителя на всяка организация, пряко е свързан с преоткриване и преосмисляне на теориите на мотивацията, както и тяхното ефективно прилагане в практиката.

Управляващите във фирмите трябва да се съобразят с факта, че прилагането на тези теории в “чист вид” не би довело да успех. Необходимо е да се търси най-подходящата комбинация от тях, която е приложима за Българските условия и в частност към конкретната организация.

За успешното функциониране и развитие на всяка организация е необходимо тя да разполага с високо мотивирани сътрудници, удовлетворени от условията на труд които им се предоставят.

А една от стъпките в тази насока е правилното управление и мотивиране на персонала.

Мотивът представлява осъзната подбуда, обуславяща действие за задоволяване на някаква потребност на човека. Възниквайки върху основата на потребността, мотивът е повече или по-малко адекватно нейно отражение. Той е определено обоснование и оправдание на волевото действие, показва отношение на волевото действие, показва отношението на човека към изискванията на средата. В управлението мотивът често се разглежда едновременно като потребност, ценностна ориентация, интерес на субекта, които го подтикват да действа по определен начин при дадена ситуация.

Най-общо мотивацията /от френски – motivation/ е система на субективно импулсиращите стимули, които непосредствено определят съдържанието и насоките на конкретната човешка дейност. Мотивацията е съвкупност от психични процеси, свързани със силата и посоката на поведението, с предизвикването, насочването и поддържането на доброволни целенасочени действия. Мотивацията като явление се основава на:

• потребности на индивида;
• целите, към които той се стреми.

В управлението тя може да се приеме в едно работно тълкуване като процес на такава ориентация на подбудителните стимули на хората, при която те се стремят към достигане целите на организацията.

Липсва единно мнение по отношение на същността на мотивацията, но изследователите в тази област считат, че тя е непосредствено свързана с ефективността на фирмата, но като цяло се обобщава, че:

1. “Анализът на мотивацията трябва да се концентрира върху факторите, които стимулират личността да действа”.
2. “Мотивацията е процес, засягащ избора на поведение, насочено към постигане на определени цели и получаване на награди за дадена дейност”.

Според М. Амстронг “Мотивацията е това, което кара хората да действат или да се държат по определен начин”. Смисълът на твърдението е в стимулиране на сътрудниците, с помощта на  мотивацията, към конкретни действия, както и постигане на целите на организацията. Не без основание някои автори посочват мотивацията като равнопоставена управленска функция с организацията, планирането, ръководенето и контрола.

Под мотивация като функция на управлението се разбира такова регулиране на стимулиращите фактори, при което у човека се появява желанието да работи така, че да съдейства за постигане на целите на организацията;

Мотивацията, като психичен процес и мотивирането като дейност на работодателя и неговата администрация, свързана с постигането на точно определено поведение на персонала са тясно свързани с общата икономическа, социална и политическа среда в страната.

Мотивацията има две форми:

• Инстриктна (вътрешна собствена или присъща) – самозародените фактори които влияят на хората да държат по определен начин или да се движат в определена посока. В тези фактори могат да се включат чувството за отговорност, възможността на хората да се развиват и ползват умения и способности, свободата на действие, възможностите за развитие, интересна работа и др.
• Екстринсиктна (външна, екзогенна) – включва факторите, с които се влияе отвън върху индивидуалното поведение. Трябва да се отчете обаче, че външните стимули могат да имат бърз и силен ефект, но рядко – продължителен, за разлика от вътрешните свързани с качеството на трудовия живот.

При това, тези форми на мотивация – вътрешна и външна – са взаимно свързани, защото каквото се прави на или за хората, то ще влияе на тяхната вътрешна мотивация

Схема 1 Влияние върху мотивацията

На схема 1 е показана тясната връзка между тези две форми на мотивация.

Най-общо мотивацията се подразделя на три вида: материална, трудова и статусна:

• Материална – мотивация е била и си остава най-важна и определяща. Тя бива парична и натурална.
• Трудова мотивация – важно условие за проявяването и е да съществува материалната мотивация. Същността и се свежда до това работникът да произведе даден продукт, който да се приеме от обществото и да бъде оценен високо.
• Статусна мотивация – определя се от мястото на работника в предприятието или организацията.

Мотивационните фактори са тези въздействия над социалния субект на общата икономическа и социална среда както и на средата в предприятието върху работниците и служителите, които определят тяхната мотивация в трудовия процес, тяхното желание за постигане на дадена цел.

• Потребността е необходимост, желание, стремеж да се притежава нещо, да се участва в нещо. Те се определят, като обективна необходимост от условия и средства за съществуването на човека. Сами по себе си не са фактор за активно трудово поведение. Такива са осъзнатите потребности с приоритетно значение за съществуването на хората. Някои от тях доминират в определени демографски и социални групи. Въз основа на това съществува различна целенасоченост и активност.

Повечето психолози са съгласни с групирането на потребностите на първични и вторични.

• Първичните потребности по своята природа са физиологически и като правило вродени. Такива например са потребностите от вода и храна, от дишане и спане.
• Вторичните потребности по природа са психологически. Например това са потребностите от успех, уважение, привързаност, власт и др.

Първичните потребности са заложени генетически, а вторичните се осъзнават с течение на времето и опита. Доколкото хората са на различна възраст и с различен опит, вторичните потребности силно се различават от първичните.

Потребностите не могат непосредствено да се наблюдават или измерват. За тяхното съществуване може само да се съди по поведението на хората. Психолозите, наблюдавайки хората са стигнали до извода, че потребностите служат като мотив за действие. Когато потребността бъде почувствана от човека, тя пробужда в него състояние на устременост.

Подбуда – това е усещането, че нещо ти липсва. Целта в този смисъл е осъзнато средство за удовлетворяване на някаква потребност. Когато човек достигне такава цел, неговата потребност се оказва удовлетворена, частично удовлетворена или неудовлетворена /Схема 2/. Степента на удовлетвореност, получена при постигането на някаква цел, оказва влияние върху бъдещото поведение на човека в сходни ситуации. В общия случай хората се стремят да повторят онова поведение, което е довело до удовлетворяване на техните потребности и да избягват онова, което ги е отдалечавало от успеха. Доколкото потребностите предизвикват у човека стремеж към тяхното удовлетворяване, дотолкова ръководителите трябва да създават такива ситуации, които биха позволили на хората да чувстват, че те могат да удовлетворят своите потребности с оня тип поведение, който би гарантирал и достигане на целите на организацията.

Схема  2. Опростен модел на мотивирано поведение чрез потребности

Интерес – избирателна насоченост към нещо. Той е емоционална проява на мотивирана потребност. Интересът буквално означава нещо, което има значение. А нещата, които имат значение за хората са свързани с техните потребности. Това дава основание интересите да се дефинират като форма на проявление на потребностите, като съзнателна позиция на индивида, на социалния субект към другите хора, към предприятието или организацията, към институциите и човешките асоциации, като отношение на човека с другите социални субекти по повод и във връзка със задоволяването на неговите потребности.

Формирането на интересите е социално-психологически процес, който се характеризира със:

• Осъзнаване на потребностите и определяне на приоритетите;
• Оценяване на начините за задоволяване на потребностите;
• Избор на най-подходящ начин с оглед на конкретната ситуация;
• Определяне на съответстващото на избраните начини на поведение от страна на заинтересованите;
• Реално осъществяване на избраното поведение, което води до задоволяване на потребностите.

При разглеждането на интересите като икономическа трактовка можем да направим няколко основни извода:

1. В основата на интересите са човешките потребности. Те са първопричината за тяхното възникване. Без потребности не може да има интереси.
2. Доколкото потребностите на хората имат обективен характер, дотолкова и интересите като тяхна форма на проявление имат обективен характер. Отразявайки се в съзнанието на хората обективните интереси формират повече или по-малко съзнателната позиция на социалния субект към другите социални субекти.
3. Интересите се пораждат от потребностите, но те не са идентични на потребностите. Ако потребностите характеризират обективната необходимост от условия и средства за съществуване, то интересите характеризират отношенията между хората и човешките общности по повод и във връзка със задоволяването на техните потребности.
4. Специфичните особености и многообразието на потребностите пораждат и многообразието на интересите. Материалните потребности се проявяват под формата на материални интереси, духовните потребности-под формата на духовни интереси. Материалните интереси характеризират отношенията между хората и човешките общности, които възникват в трудовия процес по повод и във връзка със задоволяването на техните материални потребности. Аналогично, духовните интереси, отразявайки духовните интереси характеризират отношенията между хората и социалните субекти по повод и във връзка със задоволяването на техните духовни потребности. Между материалните и духовни интереси обаче няма непреодолима преграда. Така както някои материални потребности задоволяват някои духовни потребности, и обратно, така и много често материалните и духовни интереси се съчетават и допълват.
5. Мотивите са вътрешни подбудители за активно трудово поведение на хората. Те са присъщи за човека импулси, осъзнати и възприети стимулите са в основата на човешкото поведение, което е норма за реализация на личността. Поведението на човека е обусловено, не от един, а от много мотиви. Това се дължи на обстоятелството, че те са свързани помежду си. Съществуват доминиращи мотиви, които за отделните демографски и социални групи са различни.
6. Стимулите са външни подбудители на активното трудово поведение. Те са резултат от благоприятни промени в трудовата и жизнената ситуация, които подтикват работещите да реагират по желан от управляващите начин. Такива промени са: повишаване на заплащането, подобряване на трудовите условия, организацията на работата, социални придобивки. Стимулите са важно средство за управление на човешкото поведение. В икономическите организации вниманието е насочено предимно към икономически стимули.

Един от тях е възнаграждението. То е всичко онова, което човек смята, че е ценно за него. Но понятието ценност е специфично за различните хора, което означава, че и възнаграждението е строго специфично. Всеки ръководител се сблъсква с два вида възнаграждение: вътрешно и външно.

• Вътрешното възнаграждение идва от самата работа. То е чувството, че си постигнал определен резултат, чувство на удовлетворение. Добрите приятелски и колегиални отношения в процеса на работа също могат да се разглеждат като вътрешно възнаграждение. Най-добрият метод за осигуряване на вътрешното възнаграждение е създаване на блогоприятни условия на работа и точна постановка на задачата;
• Външното възнаграждение може да бъде мотиватор, ако е налице усещането, че:
• Възнаграждението си заслужава усилието;
• Възнаграждението е съизмеримо с усилието;
•        Работникът трябва да вярва, че усилието му ще бъде последвано от бързо възнаграждение.

          Работната заплата е безспорно най-важният материален стимул за труд. Както отбелязва М. Амстронг “Парите като средство за заплащане или друга форма на възнаграждение са най-очевидната форма на награда”.

Ефективността на заплащането зависи от това дали на него се гледа като на сравнително сигурно средство за постигане целите на хората.

Силата на този стимул зависи от два фактора:

• Силата на нуждата;
• Очаквания на индивида доколко усилието му ще бъде възнаградено;

Ръководството трябва да е знае потребностите на своя персонал, за да прецени правилното съотношение на вътрешните и външните възнаграждения за целите на организацията. В противен случай тяхното действие може да се превърне в демотиватор.

• Дефиниране на изискванията изобщо и за определено време играят роля на мотивационен фактор. На персонала е необходимо да се разяснени очакванията на организацията от трудовата им дейност, както и последствията ако изпълняват или не изпълняват задълженията си на работното място;
• Мотивиране чрез самата работа означава тя да бъде интересна и престижна пред обществото и хората да са удовлетворени от нейното извършване. Тя трябва да се обогатява като се дадат нови отговорности и права, повече свобода при вземането на решение;
• С много важно значение е признаване на успехите и тяхното възнаграждение. С мотивационно значение са само заслужените награди.
• Екипната работа също е предпоставка за мотивация. Необходимо е тя да е правилно разпределена и всеки да знае своите права и задължения.

Могат да бъдат посочени и други фактори, които да повлияят върху мотивацията:

• Начинът по който хората се приемат на работа;
• Перспективата за професионален растеж;
• Социалните придобивки;
• Професионална гордост и увереност;
• Осъзнаване на важността на извършената работа;
• Прояви на бюрократизъм и корупция;
• Субективизмът в кадровата политика;
• Ограничаване на инициативата и творчеството;
• Подценяване на възможностите на подчинените.

• Начинът по който хората се приемат на работа може до бъде стимулиращо когато приемането е тържествено и с подчертаване на правата и задълженията;
• Необходимо е всеки член на персонала да има перспектива за растеж и придвижване към по-горно йерархично стъпало. Предварително трябва да се знае какво трябва да се направи за да се реализира тя, какви знания и умения трябва да се придобият;
• Във всички организации на членовете на персонала са осигурени социални придобивки като такива могат да се посочи медицинско обслужване, столове детски градини, почивни станции, спортни съоръжения. Това което стимулира персонала в трудовия процес е изчерпателната информация за всички социални придобивки, за условията при които могат да се получат;
• Информираността на членовете на персонала във всяко направление от дейността на организацията е важно мотивационно средство;
• Силен мотивационен фактор е осъзнаването на важността на извършваната работа. На членовете на персонала трябва да се внушава колко голямо е значението на работата, която извършват. По този начин се изгражда чувство на увереност в собственото положение, което подтиква към трудова активност.

          Сложният процес на преход на нашата страна към пазарна икономика обуславя необходимостта от дълбоки познания по проблемите и функционирането на фирмите в пазарна среда, за което не малка роля играе мотивацията на персонала в тях.

          Всяка организация, която се надява да постигне добри конкурентни позиции на пазара, трябва да се грижи за своят персонал, да развива широка целенасочена дейност за разкриване, използване и развитие, не само на физическия, но и психически и умствен потенциал на работника. Не само да бъдат разгледани изпълнителските, но и творческите и организаторските му качества и възможности.

          Тайната на човешката лоялност, преданост към работата в организацията, лично отъждествяване с успеха на фирмата и отношението към другите като природно богатство е ключът към успеха.

          Проблемите на мотивацията имат най-голямо значение за онези управленски системи, които свързват своята ефективност с оптимизацията на човешкия фактор. За тях е важен начинът на взаимодействие между вътрешните и външните стимули, така, че да се моделира човешкото поведение с оглед ефективната дейност за целите на организацията.

          При мотивирането на персонала е необходимо да се търси връзка между потенциалните възможности на личността и силата на мотивацията. Това означава, че при липса на качества, на подготовка, на способност за дадена дейност, дори при наличието на силна мотивация, не може да се стигне до високи резултати при изпълнението на тази дейност. Мотивацията се подбужда само тогава, когато мотивиращите фактори се съчетават с човешкия фактор. От друга страна тя може да престане да действа когато се премине границата на нейната оптималност. При тази ситуация човек изпитва безпокойство стрес, които намаляват ефективността на неговата работа и понижават нивото на мотивацията и удовлетвореността от труд.

          Ръководителите на организациите не трябва да забравят, че нито едно средство за подобряване на мотивацията на работниците и служителите не може да се очаква да бъде вечно ефективно. Необходимо е постоянно да се следи нивото на мотивация и да се подбира най-добрата комбинация от средства, според очакванията на хората и условията на средата.

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА

1. Ангелов, А. “Организационно поведение” – София – 1994 г.
2. Андреева, М. “Обща теория на мениджмънта” – Галактика – 1996г.
3. Андреева, М. “Управление на персонала” – Варна – 1995 г.
4. Армстронг, М. “Преуспяващият мениджър” – Делфи прес – 1993 г.
5. Армстронг, М. “Управление на човешките ресурси” – Бургас – 1993 г.
6. Бодурова, П. “Стратегическо управление на фирмата” – Варна – 1993 г.
7. Бояджиев, Д. “Мениджмънт на човешките ресурси” – София – 1994 г.
8. Илиев, И “Мотивация на персонала” – 1993 г.
9. Канев, Д. “Икономика на труда” – 1993 г.
10.  Кодекс на труда
11.  Пачев, Т. “Управление на персонала” – Галактика – 1996 г.
12.  Силаги, Е. кн. 1”Мотивация” – ИУ –Варна – 1992 г.
13.  Смит, Х., Уейкли Дж., “Психология на организационното поведение” – ИУ – Варна – 1992 г.
14.  Стойнешка, Р., Пеев, И. “Икономическа психология” – 1996 г.
15.  Христов, С., Христова, Т. “Мотивацията” – Сита МБ – 1992 г.
16.  Христов, С. “Управление на трудовите ресурси” – “Сити МБ” – 1994 г.